Turquality programının diğer desteklerden farklı olarak Firmaların global pazarda uzun vadeli rekabet edebilmesi için Markalaşma Kurumsallaşma hedeflerine katkıda bulunmayı hedefler. Turquality başvurusu sürecinde firmaların olgunluk seviyesi analiz edilmekte, gelişim açısından marka olmaya aday firmalar destek kapsamına alınmaktadır. Bu sebeple başvuru öncesi belirli bir hazırlık süreci öngörülmektedir.Bu sebeple Kurumsal Yönetim yaklaşımının insan kaynakları departmanından başlamak üzere tüm kurum düzeyinde uygulanmasını gerekli kılmıştır.
Bu konuda detaylı bilgiye http://www.demetekin.com.tr/kurumsallasma-ve-kurumsal-yonetim/ yazımdan ulaşabilirsiniz.
Bu makalede kurumsallaşmanın başka önemli unsuru olan İnsan Kaynakları konusunda beklenen uygulamaları ve yaklaşımları ele alacağız.
İnsan Kaynakları son yıllarda oldukça önem kazanmış, daha önce personel yönetimi ve özlük işlerinden sorumlu tutulan bu birimden beklentiler artmış buna bağlı olarak da firma içindeki rolü değişmiştir. Bu departman; şirketin stratejik hedefleri doğrultusunda ihtiyaç duyulan insan kaynağını sağlayan ve organizasyonel kapasiteyi bu hedefler doğrultusunda geliştiren bir birim olarak şirketin “ stratejik iş ortağı “olarak konumlandırılmaya başlanmıştır.
Peki bu kadar önemsenen ve stratejik iş ortağı olarak konumlandırılan bu birimden global sistemlerde ve Turquality açısından beklentiler nelerdir? Bu beklentilerin birçoğunu aşağıda maddeler halinde sıraladım. Ancak burada şunu da belirtmekte fayda var, bu beklentiler ulaşılması en üst seviyede mükemmeli tanımlayan hedeflerdir. Firmanızda bazı konularda henüz çalışmaya başlamamış veya çalışmalar başlatılmış olsa da istenilen noktaya ulaşamamış olabilirsiniz. Denetim sırasında en azından kat ettiğiniz yolu göstermeniz ve diğer konularda gelişim hedefleriniz olduğunu gerçekçi şekilde ifade etmeniz değerlendirme sürecinde etkili olacaktır …
Turquality ve kurumsallaşma için insan kaynakları yapınız nasıl olmalı?
Sizde İK uygulamalarınızda bir swot (gzft analizi) analizi yaparak hangi yönlerini geliştirmeniz gerektiğini belirleyebilirsiniz
Turquality Başvuru süreci için bknz: http://www.demetekin.com.tr/turquality-projesine-nasil-basvurulur/
1.) İK Departmanı’ nın kurum içinde güçlü ve etkin bir pozisyonda olması ve stratejik kararlarda etkin rol oynamasını sağlamak için organizasyon şemasında Genel Müdür’e bağlı yapılandırılmış firmada üst düzeyde temsil edilen bir İnsan Kaynakları biriminiz olmalıdır.
2.) Firmanın stratejik plan ile uyumlu kurumun oluşturduğu stratejik hedeflere paralel kısa orta ve uzun vadeli İK stratejileri olmalıdır.
3.) İnsan Kaynakları kurumsal stratejilerin oluşmasında aktif rol almalı stratejilerin operasyonlara yansıtılmasından sorumlu olmalıdır.
4.) Firmanın stratejik hedeflerine paralel olarak belirlenen İK hedefleri doğrultusunda yerine getirilen aktiviteler ve projeler düzenli olarak üst yönetime raporlamalı ve üst yönetim toplantılarında insan kaynaklarının katılımı ile görüşülmelidir.
5.) İnsan Kaynakları üst yönetim ile beraber insan kaynaklarını içeren kurumsal stratejilerin belirlenmesinde beraber çalışan ve uzun vadeli stratejilerin uygulanmasında çalışan bir birim olarak görülmelidir.
6.) Organizasyon şeması intranet veya network ortamında çalışanlar tarafından görülmelidir.
7.) Çalışanlar etik ve ahlaki değerler ve kabul edilebilir davranış biçimleri politikasını anlamış ve kabul etmiş olmalıdırlar.
8.) İnsan kaynakları süreçleri tanımlanmış ve dokümante edilmiş olmalıdır.
-Kurumsal İletişim
-İşe alım ve işten ayrılma
-Performans Yönetimi
-Kariyer Planlama
-Eğitim
-Oryantasyon
-Ödül ve Ceza
-Ücret ve Avans Yönetmeliği
-İzin
-İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği
9.) İnsan kaynakları uygulamalarını firma prosedürlerini ve politikalarını anlatan İnsan kaynakları el kitabı oluşturulmuş ve çalışanlarla paylaşılmış olmalıdır.
10.) Bütçe ile entegre edilmiş iş gücü planları yapılmış olmalı, bütçe doğrultusunda arz ve talepler tahmin edilmiş ve işe alımlar bu plan dahilinde gerçekleşmiş olmalıdır.
11.) Firmada çalışanlar ile ilgili ölçütler izlenmelidir
-Eğitim planları, alınan eğitim süresi
-Bireysel performans ölçütleri
-Kariyer planına uyum
-Çalışan memnuniyeti endeksi
-Personel devir hızı
12.) Firmada çalışan memnuniyeti, çalışan bağlılığı düzenli olarak ölçülmeli, çalışan memnuniyeti sonuçlarında sürekli bir iyileşme gözlemlenmelidir.
Bknz:http://www.demetekin.com.tr/is-yerindeki-calisanlari-nasil-guclu-marka-elcilerine-donustururuz/
13.) İşe alım süreçlerinde karar alma süreçlerine katılmalı ve kararları etkilemelidir.
14.) Yetenek yönetimi kurumsal stratejilerin içinde yer almalı, yetenekleri şirket içinde tutabilmek için üst yönetim tarafından onaylanmış bir yetenek havuzu olmalı, yetenek havuzunda yer alan çalışanların elde tutulması için özel programlar uygulanmalıdır.
15.) Firmada yedeklenmesi gereken kritik kişiler belirlenmiş olmalı, kritik kişileri yedekleyecek kaynaklar belirlenmeli ve yedekleme planı çerçevesinde kişilere gerekli eğitimler verilmelidir.
16.) Firmada eğitim ihtiyaçlarını proaktif bir biçimde belirleyen ve bu doğrultuda kendi bütçesini oluşturan ve hareket eden bir eğitim ve gelişim fonksiyonu bulunmalıdır.
17.) Eğitim bir performans ölçütü olarak takip edilmekte ve bireysel performans değerlendirmelerinde tartışılmalıdır.
18.) Firmaya yeni katılanlar insan kaynakları tarafından koordine edilen firma oryantasyonu ve birimler tarafından hazırlanan biri/iş oryantasyonundan geçmelidir.
19.) Firmada organizasyon şemasında yer alan pozisyonların büyük bölümü için kariyer planlaması yapılmalı, kariyer planları takip edilmeli ve kişiler planlama konusunda aksiyon almalıdır.
20.) Kurumda şirket hedeflerini bölüm hedeflerine; bölüm hedeflerini de bireysel hedeflere indirgeyen performans yönetim sistemi uygulanmalıdır.
21.) Bireysel performans sistemi, ücretlendirme, kariyer planlama ve eğitim gelişim süreçleri ile entegre edilmiş olmalıdır.
22.) Performans değerlendirme sonrası çalışanların eğitim gelişim ihtiyaçları belirlenmeli ve bu doğrultuda kişiye özel eğitim planları hazırlanmalıdır.
23.) Performans sistemi İnsan Kaynakları birimi tarafından merkezi olarak yönetilmeli ve tüm süreç İnsan kaynakları tarafından koordine edilmelidir.
24.) Firmada temel ve fonksiyonel yetkinlikler belirlenmiş olmalı, unvan bazında fonksiyonel yetkinlikler ve davranış modelleri tanımlanmış olmalıdır.
25.) Tanımlanmış temel ve fonksiyonel yetkinlikler insan kaynaklarının işe alım, performans ve kariyer yönetimi gibi süreçlerinde etkin olarak kullanılmalıdır.
26.) Firmanın bir ücretlendirme politikası olmalı, ücretlendirme pozisyonlara ve pozisyonların birbiriyle karşılaştırılabileceği grading sistemine göre belirlenmiş olmalıdır.
27.) Firmada İK fonksiyonel ihtiyaçlarını karşılayan firmanın kullanıldığı Kurumsal kaynak planlaması (ERP) modülleriyle ile entegre bir insan kaynakları yazılımı kullanılmadır.
http://www.demetekin.com.tr/surdurulebilir-insan-kaynaklari-yonetimi-surdurulebilir-iky/