Yetkinliklerin Performans Değerlendirme Sürecine Entegrasyonu

 

Küreselleşen dünyada  sert esen rekabet rüzgarları,  şirketleri tüm kaynaklarını (Finans, hammadde ve insan kaynağı) daha da etkin şekilde yönetmesi konusunda zorlamaktadır. İnsan kaynağını etkin kullanmada en etkili araçların başında strateji ile doğru ilişkilendirilmiş performans yönetimi gelmektedir. Bu sebeple bir çok şirket performans yönetim sistemini bir yönetim aracı olarak kullanmaktadır. Ancak kimi uygulamalara bakıldığında bu sistem ile ilgili çok kafa karışıklığı olduğunu bazı şirketlerin Performans Yönetimi yerine   “Yetkinlik Değerlendirme” yöntemini uyguladıklarını görüyoruz. Ancak yetkinlik değerlendirme çalışanın amaçlanan hedeflere ulaşması için ihtiyaç duyulan yetkinlikleri doğru şekilde yönetmesini hedefleyen;  performans yönetim aracından çok işe alım, yerleştirme, eğitim ve gelişim, kariyer yönetimi süreçlerine girdi oluşturan bir değerlendirme yönetimidir.

Ancak son yıllarda baskın bir İK yaklaşımı olarak “yetkinlik değerlendirme” hedef bazlı performans yönetimine entegre şekilde uygulanmaktadır. Yöntemleri daha da netleşmesi için bu yazı dizisinde  yetkinlik ve hedef bazlı performans kavramlarının birleştiği ve ayrıştığı noktalara bir göz atacağız. Bu makaleleri tek tek okuyabileceğiniz gibi eğer konuya bütünsel bir bakış açısı geliştirmek isterseniz makalelerin tümüne göz atmayı tercih edebilirsiniz. Önce kavramları yerli yerine koyalım

 

Yetenek, Yetkinlik ve Performans

Yetenek, doğuştan gelen ve geliştirilebilen  öğrenme gücü olarak da tanımlanabilir.

Yetenek  doğuştan belli bir seviyede kodlanarak gelir. Çevresel etkilerle geliştirilebilir ancak minimum ve maksimum değerleri asla değişmez.

Teknik  olarak ne kadar davranış varsa o kadar yetenekten vardır. Ölçülebilen yeteneklerden bazıları şunlardır: Göz,El Koordinasyonu Yeteneği,  Genel Akademik Yetenek, Sözel  Sayısal Yetenek, Şekil-Uzay İlişkilerini Görebilme Yeteneği

Yetkinlik (*) ise, bir organizasyon içindeki pozisyon ya da rol için ihtiyaç duyulan ve en yüksek performansa sahip kişileri ayırt eden bilgi, beceri ve tutumların davranışa dönüşmüş halidir. Yetkinlik kavramında dikkat edilmesi gereken en önemli konu bilginin, becerinin ve tutumların davranışa dönüşmüş olmasıdır. Organizasyonun ihtiyacı olmayan ve davranış olarak  gözlemleyemediğimiz yetkinliklerin organizasyon açısından bir değeri yoktur.

Yetkinlik
Yetkinlik

“Yetkinlikle birlikte her şey davranışa dönüşür”

[stextbox id=’info’](*) Not : Yabancı literatürde yetkinlik konusunda farklı görüşler vardır. Amerikalı uzmanların  ‘yetkinlik’ (competency) terimini kullanmalarına karşılık İngilizler ‘yeterlilik’ (competence) terimini tercih etmektedirler. İlkinde “Yetkinlik” terimi olağanüstü performansı ayırt eden bireysel özellikleri  kast ederken, ikincisinde ”Yeterlilik” terimi ile  kişinin işini etkin yapabilmesi için gerekli minimum iş standartları kastedilmektedir.[/stextbox]

Performans:  Rudman performansı; odaklı davranış ya da amacı olan iş olarak ifade eder. Birey ve organizasyonun performansından söz etmek mümkündür. Bireylerin performanslarının toplamı organizasyonun performansını oluşturur ancak Geştaltçı bir bakış açısı ile organizasyon başarısı, bireylerin performanslarının toplamından daha fazladır.

Yetenek, yetkinlik ve performans birbirleri ile yakın ilişkide olan kavramlardır.

Bir yetkinlik için birden fazla yetenek ya da iyi bir performans için ise birden çok yetkinliğin olması gerekebilir. Kişilerin yetenekleri sadece kalıtımın izin verdiği ölçüde geliştirilebilir. Ancak yetkinlik eğitim ile geliştirilerek etkin davranış değişiklikleri oluşturulabilir. Yüksek performansa ise ilgili yetkinliklerin  doğru zaman ve uygun organizasyonda  oluşturulmasıyla ulaşılabilir.  Başka bir deyişle yetkinlikler, performansın girdisini oluşturur.

Sonuç olarak , yetenek-yetkinlik–performans  üçlüsünde yeteneğin kaynak,  yetkinliğin süreç, performansın ise sonuç olduğunu söyleyebiliriz.

Performans Yönetimi Nedir?

Performans yönetimi (PM), bir dizi faaliyet ve çıktının şirket hedeflerini etkin ve verimli bir şekilde karşılamasını sağlama sürecidir. Bir departmanın, bir çalışanın veya belirli görevleri yönetmek için mevcut süreçlerin performansına odaklanabilir.  Performans göstergelerinin (KPI) ve  hedeflerinin belirlenmesi, koçluk sağlanması, çalışanın performansını ve davranışlarını istenen performans ve davranışlarla karşılaştırılması, sonuçlarının değerlendirilmesi  ve  ödüllendirme süreçleri ile desteklenir.

Yetkinlik Yönetimi Nedir?

Organizasyonun ve işlerin gerektirdiği davranışların tespiti, çalışanların bu yetkinlikler çerçevesinde  değerlendirilmesi ve geliştirilmesidir.

Performans Değerlendirme Nedir?

Performans değerlendirme, bir organizasyonda çalışanların belirlenen amaçlara ne kadar etkin ve verimli bir şekilde ulaştıklarının biçimsel olarak ölçülmesi ve değerlendirilmesi sürecidir.

http://www.demetekin.com.tr/balanced-scorecard-nedir/

Yetkinlik ve performans yönetimi farkıyetkinlik ve üstün performans ilişkisi

Yetkinlik çalışanın Bilgi, Beceri ve Tutumunun bir kombinasyonudur. Performans, çalışanın çalışmasının sonucudur.

Yetkinliklerin Performans Sistemine  Nasıl Dahil Edilir?

Performans ve Yetkinlik İlişkisi
Performans ve Kişisel Gelişim Hedefleri

Tipik olarak yetkinlikler, çalışanın temel hedeflere / hedeflere ve standartlara ulaşmak için göstermesi gereken davranış türü ve düzeyinin bir tanımını sağlamak için performans yönetimi sürecine dahil edilir. Diğer bir deyişle, “performans sonuçları” “neyin” gerçekleştirilmesi gerektiğini yetkinlikler ise “nasıl” gerçekleştirilmesi gerektiğini ayrıntılı bir şekilde ifade eder.Yetkinlikler kısmı performans yönetim döngüsünün ilk ve son aşamasında devreye girer. Planlama aşamasında Performans hedeflerini etkin bir şekilde gerçekleştirmek için yönetici ve çalışan, yalnızca hedefi (örneğin satış hedefleri) değil bu hedefi hangi yetkinliklerle  (örneğin, Müşteri Odaklılık; Organizasyon; Ürün Bilgisi; vb.) başarması gerektiğini de belirlenir. Sürecin sonunda 360 derece yetkinlik değerlendirme sonuçlarına göre çalışanın daha iyi bir performansa ulaşması için  gerekli olan  öğrenme ve gelişim  ihtiyaçlarını  tanımlamak da önemlidir.

 

 

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.