Küreselleşen dünyada sert esen rekabet rüzgarları, şirketleri tüm kaynaklarını (Finans, hammadde ve insan kaynağı) daha da etkin şekilde yönetmesi konusunda zorlamaktadır. İnsan kaynağını etkin kullanmada en etkili araçların başında strateji ile doğru ilişkilendirilmiş performans yönetimi gelmektedir. Bu sebeple bir çok şirket performans yönetim sistemini bir yönetim aracı olarak kullanmaktadır. Ancak kimi uygulamalara bakıldığında bu sistem ile ilgili çok kafa karışıklığı olduğunu bazı şirketlerin Performans Yönetimi yerine “Yetkinlik Değerlendirme” yöntemini uyguladıklarını görüyoruz. Ancak yetkinlik değerlendirme çalışanın amaçlanan hedeflere ulaşması için ihtiyaç duyulan yetkinlikleri doğru şekilde yönetmesini hedefleyen; performans yönetim aracından çok işe alım, yerleştirme, eğitim ve gelişim, kariyer yönetimi süreçlerine girdi oluşturan bir değerlendirme yönetimidir.
Ancak son yıllarda baskın bir İK yaklaşımı olarak “yetkinlik değerlendirme” hedef bazlı performans yönetimine entegre şekilde uygulanmaktadır. Yöntemleri daha da netleşmesi için bu yazı dizisinde yetkinlik ve hedef bazlı performans kavramlarının birleştiği ve ayrıştığı noktalara bir göz atacağız. Bu makaleleri tek tek okuyabileceğiniz gibi eğer konuya bütünsel bir bakış açısı geliştirmek isterseniz makalelerin tümüne göz atmayı tercih edebilirsiniz. Önce kavramları yerli yerine koyalım
Yetenek, Yetkinlik ve Performans
Yetenek, doğuştan gelen ve geliştirilebilen öğrenme gücü olarak da tanımlanabilir.
Yetenek doğuştan belli bir seviyede kodlanarak gelir. Çevresel etkilerle geliştirilebilir ancak minimum ve maksimum değerleri asla değişmez.
Teknik olarak ne kadar davranış varsa o kadar yetenekten vardır. Ölçülebilen yeteneklerden bazıları şunlardır: Göz,El Koordinasyonu Yeteneği, Genel Akademik Yetenek, Sözel Sayısal Yetenek, Şekil-Uzay İlişkilerini Görebilme Yeteneği
Yetkinlik (*) ise, bir organizasyon içindeki pozisyon ya da rol için ihtiyaç duyulan ve en yüksek performansa sahip kişileri ayırt eden bilgi, beceri ve tutumların davranışa dönüşmüş halidir. Yetkinlik kavramında dikkat edilmesi gereken en önemli konu bilginin, becerinin ve tutumların davranışa dönüşmüş olmasıdır. Organizasyonun ihtiyacı olmayan ve davranış olarak gözlemleyemediğimiz yetkinliklerin organizasyon açısından bir değeri yoktur.
“Yetkinlikle birlikte her şey davranışa dönüşür”
[stextbox id=’info’](*) Not : Yabancı literatürde yetkinlik konusunda farklı görüşler vardır. Amerikalı uzmanların ‘yetkinlik’ (competency) terimini kullanmalarına karşılık İngilizler ‘yeterlilik’ (competence) terimini tercih etmektedirler. İlkinde “Yetkinlik” terimi olağanüstü performansı ayırt eden bireysel özellikleri kast ederken, ikincisinde ”Yeterlilik” terimi ile kişinin işini etkin yapabilmesi için gerekli minimum iş standartları kastedilmektedir.[/stextbox]
Performans: Rudman performansı; odaklı davranış ya da amacı olan iş olarak ifade eder. Birey ve organizasyonun performansından söz etmek mümkündür. Bireylerin performanslarının toplamı organizasyonun performansını oluşturur ancak Geştaltçı bir bakış açısı ile organizasyon başarısı, bireylerin performanslarının toplamından daha fazladır.
Yetenek, yetkinlik ve performans birbirleri ile yakın ilişkide olan kavramlardır.
Bir yetkinlik için birden fazla yetenek ya da iyi bir performans için ise birden çok yetkinliğin olması gerekebilir. Kişilerin yetenekleri sadece kalıtımın izin verdiği ölçüde geliştirilebilir. Ancak yetkinlik eğitim ile geliştirilerek etkin davranış değişiklikleri oluşturulabilir. Yüksek performansa ise ilgili yetkinliklerin doğru zaman ve uygun organizasyonda oluşturulmasıyla ulaşılabilir. Başka bir deyişle yetkinlikler, performansın girdisini oluşturur.
Performans Yönetimi Nedir?
Performans yönetimi (PM), bir dizi faaliyet ve çıktının şirket hedeflerini etkin ve verimli bir şekilde karşılamasını sağlama sürecidir. Bir departmanın, bir çalışanın veya belirli görevleri yönetmek için mevcut süreçlerin performansına odaklanabilir. Performans göstergelerinin (KPI) ve hedeflerinin belirlenmesi, koçluk sağlanması, çalışanın performansını ve davranışlarını istenen performans ve davranışlarla karşılaştırılması, sonuçlarının değerlendirilmesi ve ödüllendirme süreçleri ile desteklenir.
Yetkinlik Yönetimi Nedir?
Organizasyonun ve işlerin gerektirdiği davranışların tespiti, çalışanların bu yetkinlikler çerçevesinde değerlendirilmesi ve geliştirilmesidir.
Performans Değerlendirme Nedir?
Performans değerlendirme, bir organizasyonda çalışanların belirlenen amaçlara ne kadar etkin ve verimli bir şekilde ulaştıklarının biçimsel olarak ölçülmesi ve değerlendirilmesi sürecidir.
http://www.demetekin.com.tr/balanced-scorecard-nedir/
Yetkinlik ve performans yönetimi farkı
Yetkinlik çalışanın Bilgi, Beceri ve Tutumunun bir kombinasyonudur. Performans, çalışanın çalışmasının sonucudur.
Yetkinliklerin Performans Sistemine Nasıl Dahil Edilir?
Tipik olarak yetkinlikler, çalışanın temel hedeflere / hedeflere ve standartlara ulaşmak için göstermesi gereken davranış türü ve düzeyinin bir tanımını sağlamak için performans yönetimi sürecine dahil edilir. Diğer bir deyişle, “performans sonuçları” “neyin” gerçekleştirilmesi gerektiğini yetkinlikler ise “nasıl” gerçekleştirilmesi gerektiğini ayrıntılı bir şekilde ifade eder.Yetkinlikler kısmı performans yönetim döngüsünün ilk ve son aşamasında devreye girer. Planlama aşamasında Performans hedeflerini etkin bir şekilde gerçekleştirmek için yönetici ve çalışan, yalnızca hedefi (örneğin satış hedefleri) değil bu hedefi hangi yetkinliklerle (örneğin, Müşteri Odaklılık; Organizasyon; Ürün Bilgisi; vb.) başarması gerektiğini de belirlenir. Sürecin sonunda 360 derece yetkinlik değerlendirme sonuçlarına göre çalışanın daha iyi bir performansa ulaşması için gerekli olan öğrenme ve gelişim ihtiyaçlarını tanımlamak da önemlidir.